Podpora při dlouhodobé nepřítomnosti (rodičovství, nemoc, péče o osobu blízkou)
Z důvodu přehlednosti a plynulosti textu je v něm pro označení osob využito tzv. generické (zobecňující) maskulinum; např. slovo „zaměstnanec“ tak gramaticky i věcně zastupuje a označuje osoby obou pohlaví.
Úvod
Návrat k vědecké práci po delší přestávce může být náročný – nejen z hlediska organizačního, ale i z pohledu začlenění se zpět do dynamického vědeckého prostředí. S ohledem na specifickou povahu vědecké práce, měnící se složení výzkumných týmů a cyklickou povahu grantového financování ústav zavedl systematická a standardizovaná opatření, která mají usnadnit a urychlit návrat našich zaměstnanců po dlouhodobé nepřítomnosti v práci a podpořit udržitelný rozvoj jejich další kariéry.
Tato opatření jsou primárně určena k podpoře zaměstnanců vracejících se z předvídatelných dlouhodobých nepřítomností, zejména v souvislosti s mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou nebo péčí o blízkou osobu. Tento dokument zároveň odráží širší princip, že dlouhodobá nepřítomnost může nastat z různých důvodů, včetně dlouhodobé nemoci, úrazu, neplaceného volna, studijního volna, dlouhodobých pobytů v zahraničí, výkonu veřejné nebo politické funkce či vojenského cvičení.
Ústav si uvědomuje, že důvody pro dlouhodobou nepřítomnost nelze vždy předvídat. Proto je vhodné jakoukoli dlouhodobou nebo předpokládanou dlouhodobou nepřítomnost, je-li to možné, předem oznámit přímému nadřízenému zaměstnance a útvaru lidských zdrojů. Včasná komunikace umožňuje navázat vhodnou úroveň kontaktu během nepřítomnosti a připravit co nejvhodnější podmínky pro hladké začlenění zaměstnance zpět na pracoviště po jeho návratu.
Opatření popsaná v tomto dokumentu se uplatňují v rozsahu přiměřeném povaze konkrétní dlouhodobé nepřítomnosti a provozním potřebám ústavu.
Opatření jsou realizována ve čtyřech fázích:
- Před zahájením dlouhodobé nepřítomnosti,
- Během dlouhodobé nepřítomnosti,
- Před návratem do zaměstnání,
- Po návratu do zaměstnání.
1. Opatření před zahájením dlouhodobé nepřítomnosti
Cílem opatření v této fázi je poskytnout praktické informace užitečné před nástupem na dlouhodobé volno – zejména z důvodu mateřské či rodičovské dovolené, dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo péče o osobu blízkou.
Útvar lidských zdrojů poskytne následující informace:
- Jakou dokumentaci (a v jakých termínech) musí odcházející zaměstnanec odevzdat ústavu pro hladké vyřízení nároků na dávky u Okresní správy sociálního zabezpečení (OSSZ).
- Jak a kdy požádat o navazující rodičovskou dovolenou (v případě, že důvodem nepřítomnosti je mateřská či rodičovská dovolená).
- Jaké povinnosti má odcházející zaměstnanec vůči své zdravotní pojišťovně.
- Jaké možnosti kontaktu, benefitů nebo postupného návratu do práce ústav během tohoto období nabízí.
- Jaké jsou příslušné zákonné lhůty pro zaručení návratu na původní pracovní místo a pracoviště, jakož i lhůty pro zaručení zařazení v souladu se sjednaným druhem práce (v případě, že důvodem nepřítomnosti je mateřská nebo rodičovská dovolená).
2. Opatření během dlouhodobé nepřítomnosti
Cílem opatření v této fázi je předejít pocitům izolace během dlouhodobé nepřítomnosti a poskytnout zaměstnancům následující podporu:
- Zachování plného přístupu k informacím: Zaměstnanci na dlouhodobé nepřítomnosti nejsou vyřazeni z hromadných e-mailových seznamů a zůstává jim plný přístup k intranetu. Dostávají stejné informace jako ostatní zaměstnanci, včetně pozvánek na vzdělávací, společenské a odborné akce (školení, odborné semináře, celoústavní seminář, seminář pro začínající vědecké pracovníky, novoroční projev ředitele, vánoční večírek, letní zahradní slavnost, setkání se zahraničními pracovníky apod.) a mají přístup k zápisům z kolegia ředitele, ústavnímu zpravodaji a aktualitám v intranetu.
- Pravidelná komunikace se zaměstnanci na rodičovské dovolené: Útvar lidských zdrojů zašle alespoň jednou ročně e-mail zaměstnancům na rodičovské dovolené s informacemi o dostupných službách Dětských skupin Akademie věd ČR pro předškolní péči o děti a bude zjišťovat zájem zaměstnance o částečný úvazek během rodičovské dovolené. (Poznámka: Ideální časové období pro tuto komunikaci je mezi listopadem a březnem, kdy se podávají přihlášky do zařízení péče o předškolní děti.)
- Společné setkání s rodiči na mateřské nebo rodičovské dovolené: Útvar lidských zdrojů uspořádá jednou ročně společné setkání s rodiči, na kterém probere jejich aktuální či budoucí pracovní potřeby a plány a zodpoví případné dotazy.
3. Opatření před návratem do zaměstnání
Cílem opatření v této fázi je připravit zaměstnance na dlouhodobé nepřítomnosti a jeho oddělení na návrat do práce.
Pokud zaměstnanec na dlouhodobé nepřítomnosti projeví zájem o částečný úvazek, případně tak učiní s dostatečným předstihem před plánovaným návratem (pokud je datum návratu známo), útvar lidských zdrojů podnikne následující kroky:
- Informuje příslušného vedoucího oddělení/laboratoře, že by se zaměstnanec na dlouhodobé nepřítomnosti mohl zapojit do pracovních úkolů.
- Požádá vedoucího o navržení plánu začlenění vracejícího se zaměstnance zpět do týmu a určení vhodných pracovních pozic (s pracovním zatížením a náplní práce co nejvíce odpovídajícími potřebám vracejícího se zaměstnance).
- Zašle vracejícímu se zaměstnanci informační balíček obsahující:
- přehled aktuálních benefitů relevantních pro vracející se zaměstnance (práce na dálku, pružná pracovní doba, možnost požádat o částečný úvazek, dětské skupiny AV ČR apod.),
- informace o interních a externích návratových grantech (viz níže),
- seznam pozic odpovídajících jeho odbornému profilu (v případě nedostupnosti původní pozice po uplynutí zákonné záruční lhůty pro totožnou pracovní pozici a pracoviště),
- seznam interních volných pracovních míst, u nichž se nepředpokládá externí nábor nových zaměstnanců,
- nabídku požádat o dobrovolného mentora (viz bod 4.4).
Informace o volných pozicích shromažďuje útvar lidských zdrojů ve spolupráci s vedoucími oddělení a hlavními řešiteli projektů. Má-li vracející se zaměstnanec zájem o konkrétní pozici, útvar lidských zdrojů zprostředkuje kontakt s příslušným vedoucím týmu. Pokud si vracející se zaměstnanec zajistil vlastní umístění v týmu, který původně opustil, informuje o této skutečnosti útvar lidských zdrojů.
4. Opatření po návratu do zaměstnání
Cílem opatření v této fázi je podpořit začlenění vracejícího se zaměstnance do pracovního procesu. K dispozici jsou následující opatření:
4.1 Podpora opětovného zapojení do samostatného výzkumu
Vracející se zaměstnanec může požádat o jednoletý interní projekt Ústavu termomechaniky sloužící k překlenutí období bez grantového financování (termín pro podávání žádostí je vždy 10. ledna). V současné době nezískávají vracející se zaměstnanci při hodnocení návrhů automaticky přednost; v přihlášce k internímu projektu však lze v kolonce „Rozsah a cíle navrhovaného projektu“ uvést zvláštní okolnosti žadatele – například zájem využít interní projekt k integraci do vědeckého týmu po dlouhodobé kariérní přestávce.
Vracející se zaměstnanec může rovněž požádat o grant od národní poskytovatelské agentury určený na podporu výzkumných pracovníků vracejících se do zaměstnání po delší kariérní přestávce, např. návratové granty Grantové agentury ČR (GA ČR) nebo Pamětní grant Martiny Roeselové udělovaný Nadačním fondem IOCB Foundation vědcům na začátku kariéry, kteří pečují o dítě v předškolním věku.
4.2 Možnost požádat o dočasné zkrácení pracovního úvazku
Vracející se zaměstnanci mohou v souladu s Kolektivní smlouvou (článek II.9.5) požádat o dočasné zkrácení pracovní doby (částečný úvazek). Žádost se předkládá řediteli ústavu k posouzení.
Kromě výše uvedeného opatření vyplývajícího z Kolektivní smlouvy mohou zaměstnanci poskytující dlouhodobou péči jiným osobám nebo rodiče malých dětí požádat o úpravu pracovní doby nebo práci na dálku za podmínek stanovených v § 241 a 241a zákona č. 262/2006 Sb. (zákoník práce).
4.3 Možnost požádat o navýšení maximálního počtu dnů práce na dálku za měsíc
Vracející se zaměstnanci, kteří splňují podmínky pro práci na dálku a uzavřeli s ústavem dohodu o práci na dálku, mohou požádat o navýšení maximálního měsíčního počtu dnů práce na dálku odpovídajícího jejich pracovnímu úvazku. Žádost se předkládá řediteli ústavu k posouzení prostřednictvím aktualizovaného evidenčního listu (přílohy dohody o práci na dálku).
4.4 Mentoring
Ačkoliv ústav v současné době nemá formálně zavedená pravidla institucionálního mentoringu, je mentorská podpora začleňována jako klíčový rozvojový nástroj pro budování kariéry začínajících výzkumných pracovníků v rámci projektu OP JAK Výzkumné prostředí Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy. Stejné principy mentoringu lze aplikovat i na vracející se zaměstnance.
Pokud vracející se zaměstnanec projeví zájem o mentoring, útvar lidských zdrojů ve spolupráci s vedoucím příslušného oddělení/laboratoře posoudí možnosti jeho proveditelnosti. Je-li to proveditelné, bude s vracejícím se zaměstnancem dohodnut konkrétní rozsah a rámec mentorské podpory.
V závislosti na potřebách vracejícího se zaměstnance může podpora formou mentorské podpory pokrývat oblasti, jako jsou:
- Orientace v současných výzkumných trendech a tématických oblastech v oboru.
- Vedení při přípravě grantových žádostí (včetně programů financování zaměřených na výzkumné pracovníky vracející se po kariérní přestávce).
4.5 Roční zpětná vazba
Rok po návratu zašle útvar lidských zdrojů vracejícímu se zaměstnanci dotazník zaměřený na získání zpětné vazby o jeho pracovní situaci po návratu, včetně úspěchů a případných obtíží.
5. Závěr
Tento dokument je průběžně aktualizován tak, aby odrážel měnící se podmínky a příležitosti.
Zpět na úvodní stránku Strategie lidských zdrojů pro výzkumné pracovníky
